Salario minimo

Il salario minimo in Italia: la tutela costituzionale

L’art. 36 della Costituzione stabilisce il diritto di ogni lavoratore “ad una retribuzione proporzionata alla quantità e alla qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia una esistenza libera e dignitosa”. Nella Carta Costituzionale pur affermandosi apertamente il diritto ad un salario minimo, non è possibile individuarne una misura concreta. La Costituzione afferma due principi generali, quelli di sufficienza e proporzionalità. La scelta della Costituente fu quella di non attribuire espressamente alla legge il compito di stabilire un salario minimo al fine di non ostacolare l’azione sindacale. Nell’impianto Costituzionale, infatti, i contratti collettivi stipulati a norma dell’art. 39, vale a dire dalle organizzazioni sindacali registrate e dotate di personalità giuridica, avrebbero dovuto avere efficacia erga omnes, vale a dire efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto stesso si riferisce.                         

La mancata attuazione dell’art. 39, aprì il problema dei tanti lavoratori che non potevano beneficiare dell’applicazione di un contratto collettivo in quanto il datore di lavoro, non affiliato ad alcuna associazione datoriale, non era giuridicamente tenuto alla sua applicazione. La giurisprudenza, tuttavia, nel corso del tempo ha posto la diretta percettività dell’art. 36 della Costituzione, in maniera del tutto svincolata dall’art. 39. Nel caso della mancanza di una retribuzione pattuita dalle parti, è il giudice che la determina in esecuzione dell’art. 2099 c.c., ricavandola proprio dai minimi tabellari di cui ai contratti collettivi.

Il salario minimo nel c.d. Jobs Act          

Il legislatore italiano ha tentato di intervenire per la prima volta sul tema del salario minimo con il c.d. jobs act. In modo particolare, l’art. 1 comma 7, lettera g), della l. n. 183/2014 conteneva una norma di delega al Governo finalizzata all’introduzione di un salario minimo legale nei settori non regolamentati dai contratti collettivi sottoscritti dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Tuttavia il Governo preferì non procedere con l’attuazione della delega, che peraltro aveva sollevato una ferma opposizione sindacale.

Il salario minimo garantito: gli attuali progetti di legge

Il percorso del salario minimo è di recente tornato all’ordine del giorno in Parlamento, prima con il Disegno di Legge 310/2018, su proposta del Partito Democratico, e da ultimo con quello presentato dal Movimento 5 Stelle, il 658/2018.

I due DdL si differenziano per il quantum del salario orario, 9 euro netti per nella proposta del PD (da incrementarsi secondo gli indici Istat), 9 euro lordi nel DdL del M5S (da incrementarsi secondo l’indice Ipca).

Secondo il DdL 310/2018, a firma PD, l’attuazione del salario minimo avverrebbe per il tramite di un D.M., previo accordo con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative, al fine di individuare – da una parte – i contratti a cui estendere la disciplina del salario minimo (ovvero i contratti i cui minimi sono inferiori a 9 euro) e, dall’altra, di stabilire i casi di esclusione dalla disciplina, oltre che le modalità di incremento proporzionale dei salari di importo superiore al salario minimo.

Secondo il più recente DdL 658/2018, invece, in presenza di una pluralità di contratti collettivi applicabili, il trattamento economico complessivo che costituisce retribuzione proporzionata e sufficiente non può essere inferiore a quello previsto per la prestazione di lavoro dedotta in obbligazione dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative a livello nazionale nella categoria stessa, e in ogni caso non inferiore all'importo di euro 9 lordi.

Rimane fondamentale nel DdL 658 la “rappresentatività” delle associazioni sindacali, anche in presenza di una pluralità di contratti applicabili, poiché – secondo l’articolo 3, comma 2, DdL 658/2018 – “ai fini del computo comparativo di rappresentatività del contratto collettivo prevalente si applicano per le organizzazioni dei lavoratori i criteri associativo ed elettorale di cui al Testo Unico della Rappresentanza, recato dall’accordo del 10 gennaio 2014 tra Confindustria, CGIL, CISL e UIL, e per le organizzazioni dei datori di lavoro i criteri del numero di imprese associate in relazione al numero complessivo di imprese associate e del numero di dipendenti delle imprese medesime in relazione al numero complessivo di lavoratori impiegati nelle stesse”.

Nel DdL 658/2018, non sono previste sanzioni in capo al datore di lavoro che violi il salario minimo, sanzioni previste – invece – dal DdL del PD che vanno dai 5.000 ai 15.000 euro per i trasgressori.

Sebbene nella Nota di Aggiornamento di Economia e Finanza (NADEF) 2019 il Governo si sia impegnato a dare attuazione al salario minimo, i due disegni di legge risultano ancora arenati in Parlamento, con una difficile previsione circa i tempi di attuazione.

Conseguenze negative di un salario minimo fissato in 9 euro

Come evidenziato dall’ Osservatorio sui Conti pubblici italiani (Ocpi) un salario minimo fissato in 9 euro lordi, aumenterebbe notevolmente il costo del lavoro per le aziende. Un semplice confronto con i 28 paesi OCSE che già dispongono di un salario minimo fissato per legge consente di notare come un salario minimo di 9 euro lordi sarebbe il più alto nell’area OCSE. Se da un lato è necessario che il livello non sia troppo basso – altrimenti non svolgerebbe la funzione di sostenere il reddito delle persone – dall’altro sarebbe opportuno evitare un livello troppo alto perché potrebbe causare una riduzione della occupazione regolare da parte delle imprese e un aumento del lavoro nero. Secondo l’OCSE, quindi, una soluzione che rispetti questi requisiti e sia anche in linea con l’esperienza degli altri paesi europei prevedrebbe un salario minimo orario compreso tra i 5 e i 7 euro lordi.

Le principali voci contro l’introduzione di un salario minimo legale provengono, poi, dai sindacati dei lavoratori, che vedrebbero nell’introduzione del salario minimo un ostacolo alla loro azione contrattuale, con la lesione della “autorità salariale” tipica delle parti sociali. Inoltre l’individuazione ex lege di un salario minimo, non sembra tener conto delle peculiarità dei CCNL, dove i minimi retributivi non sono costituiti solo ed esclusivamente dai c.d. “minimi tabellari”, ma anche dalla incidenza delle mensilità aggiuntive (13^ e 14^ mensilità). Si potrebbe, pertanto, arrivare al paradosso della determinazione di un salario minimo di gran lunga inferiore rispetto ai minimi retributivi stabiliti dalla contrattazione collettiva.

Il salario minimo in Europa

Quello tra Unione Europea e politiche salariali nazionali è un rapporto complesso, in quanto una competenza Europea in tema di “retribuzioni” è esclusa in radice dall’art. 153 par. 5, del Trattato sul Funzionamento dell’Unione Europea (TFUE). Tutto ciò implica che l’Unione non possa allo stato attuale imporre agli stati membri uno standard salariale minimo comune.

Nella maggior parte dei paesi europei il salario minimo viene fissato in maniera unica ed universale dalla legge. Soltanto in una minoranza di paesi 6 su 28 (Danimarca, Finlandia, Svezia, Cipro, Austria, Italia) è la contrattazione collettiva a prevedere settorialmente la misura dei minimi di retribuzione. Si tratta di paesi caratterizzati da una forte forza sindacale e con una contrattazione collettiva pervasiva soprattutto per quanto concerne la determinazione delle retribuzioni.

Il salario minimo in Gran Bretagna

Fu il governo laburista guidato Da Tony Blair, a promulgare nel 1998 il National Minimum Wage Act (NMW), come adempimento di un preciso impegno elettorale. Il salario minimo nel Regno Unito si applica non solo ai lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato, ma anche a tutta la categoria dei c.d. worker, che nell’ordinamento britannico include sia i lavoratori subordinati in senso stretto che l’area intermedia tra lavoratore subordinato e lavoratore autonomo; paragonabile al nostro lavoro parasubordinato. Lo scopo del salario minimo è quello, quindi, di tutelare anche i c.d. dependent entrepreneurs, letteralmente gli “imprenditori dipendenti”, che operano principalmente in regime di mono-committenza ed il cui grado di dipendenza è per molti versi simile a quello dei lavoratori subordinati. Sono, invece, esclusi i lavoratori autonomi che prestano la loro opera o i loro servizi ad una pluralità di committenti. Le principali esclusioni dalla applicazione del salario minimo riguardano invece il lavoro familiare, le forze armate, i volontari, il lavoro occasionale dei giovani in età scolastica (sotto i 16 anni). Non è prevista un’unica misura del NMW, ma l’importo è differenziato per età, stabilendo una diversa soglia per gli apprendisti.

Il salario minimo in Francia

L’introduzione del salario minimo legale in Francia risale al 1950, quando venne previsto per la prima volta il salarie minimum interprofessional garanti (SMIG). Si trattava di una misura ad applicazione tendenzialmente universale ma di mera sussistenza. Nel 1970 lo SMIG venne sostituito dallo SMIC salarie minimum interprofessional de croissance introdotto nel corpo del Code du Travail, agli artt. L. 3231 ss. ed attualmente ancora in vigore. Questa nuova versione dell’istituto ha segnato il passaggio dalla semplice copertura dei bisogni di base, all’assicurazione della garanzia del potere di acquisto. Il salario minimo francese è intercategoriale e universale, applicabile a tutti i lavoratori subordinati delle imprese del settore privato. Misure ridotte del salario minimo sono previste per gli under 18, i lavoratori assunti tramite contratti professionalizzanti, di inserimento lavorativo o di apprendistato, disabili, detenuti. Le pattuizioni collettive dei settori a basse retribuzioni sono sostituite dal maggior importo previsto dalla legge.

Il salario minimo in Germania

Prima della introduzione di una misura salariale minima legale, la Germania presentava un metodo di fissazione dei minimi salariali molto simile a quello italiano. I contratti collettivi nazionali di categoria erano l’unica fonte dei minimi salariali. Nel 2014 venne approvata una legge denominata “Legge di sostegno alla contrattazione collettiva”, tra le cui disposizioni vi era la previsione della fissazione di un salario minimo intercategoriale denominato “Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns Mindestlohngesetz” anche denominato “MiLoG” con una prima misura di salario minimo fissato in 8,50 euro in vigore dal 1° gennaio 2015. La misura salariale minima riguarda tutti i lavoratori subordinati occupati in Germania e quelli distaccati in altri paesi europei da imprese tedesche, con una età superiore ai 18 anni. Gli under 18, senza alcuna specifica qualifica professionale sono totalmente esclusi, al pari degli apprendisti, i quali non sono considerati lavoratori dipendenti dalla legge tedesca. Sono esclusi, infine, i disoccupati di lunga durata (oltre i 12 mesi). La revisione del salario minimo è biennale da parte di una Commissione istituita ad hoc su nomina governativa. Così come nelle altre esperienze europee, la misura salariale minima prevista dalla legge prevale sulla eventuale minore retribuzione prevista dai contratti collettivi o individuali, cin sostituzione automatica di quest’ultima. Una peculiarità tipica tedesca è la responsabilità solidale del committente per il pagamento del salario minimo ai dipendenti degli appaltatori. Le sanzioni solo piuttosto consistenti, le violazioni sono infatti qualificate come reato contravvenzionale sanzionabile con ammenda fino a 500.000 euro.