Quando il datore di lavoro può accedere alle email del dipendente
Qual è il regime di tutela della corrispondenza relativa ad un account di posta elettronica assegnato dall'azienda al lavoratore e, parimenti, qual è il regime di tutela dei messaggi di posta elettronica inviati e/o ricevuti dall'account personale del lavoratore?
L'argomento è costantemente sulla breccia, anche se alcuni fondamentali presidii non sono certo stati fissati ieri. C'è anzitutto l'art. 15 della Costituzione, sulla libertà e segretezza della corrispondenza. Si possono citare l'art. 616 c.p., che punisce la violazione, sottrazione e soppressione della corrispondenza, e l'art. 4 della Legge n. 300/1970, che disciplina le modalità di controllo a distanza delle attività dei lavoratori; si perviene quindi alle Linee guida del Garante per posta elettronica e internet, Provvedimento generale 1° marzo 2007, n. 13, per concludere con vari provvedimenti anche sanzionatori – sempre del Garante – emessi a fronte di fattispecie concrete: tra questi, recentemente, il n. 216 del 4 dicembre 2019, concernente la disattivazione dell'account di posta elettronica dell'ex-dipendente.
In una controversia del 2019 presso la sezione lavoro del tribunale di Milano erano state vagliate sia le condotte di alcuni lavoratori integranti atti di concorrenza sleale (art. 2598 c.c.) e di violazione degli obblighi di diligenza e di fedeltà (artt. 2104, 2105), attraverso l'invio e la ricezione di messaggi di posta elettronica ordinaria tramite gli account aziendali e personali; sia la condotta del datore di lavoro che, successivamente alla cessazione dei rapporti di lavoro, aveva recuperato dal server aziendale (dove erano stati salvati) vari messaggi ed aveva avuto accesso ai medesimi, rinvenendovi le prove delle condotte antigiuridiche. Così il giudice del lavoro, ritenendo dimostrato che i resistenti avevano preso parte ad un progetto per la costituzione di una impresa concorrente rispetto a quella del loro datore, con sentenza 1501/2019 aveva accertato la responsabilità degli ex-lavoratori e li aveva condannati al risarcimento del danno in favore della società ricorrente.
Nell'esaminare la controversia d'appello, il giudice di seconde cure ripercorre alcune pronunce giurisprudenziali sull'utilizzo dei servizi di posta elettronica da parte dei lavoratori e dei criteri/limiti/modalità di controllo da parte datoriale.
Richiama anzitutto il decreto 30903 del 26 marzo 2019 del Tribunale di Roma, in cui si sono state distinte le e-mail personali del dipendenti, inaccessibili, dalle e-mail aziendali, su cui il controllo del datore è legittimo.
Richiama quindi due pronunce della Corte Europea dei Diritti dell'Uomo: la prima (sez. IV, del 12 gennaio 2016, la c.d. 'Barbulescu 1') per cui non viola i diritti del lavoratore ed è compatibile con l'art. 8 della Convenzione europea dei diritti dell'uomo, quella tipologia di controllo datoriale sulla posta elettronica aziendale che sia di “portata limitata e proporzionale”; la seconda (sez. Grande Chambre, del 5 settembre 2017, la c.d. 'Barbulescu 2', in riforma della precedente) che ha espresso un orientamento stringente per cui “controllare la posta elettronica di un dipendente equivale ad una violazione del diritto ad avere una vita privata ed una propria corrispondenza; le email di lavoro sono equiparate al domicilio e alla corrispondenza”. L'accesso del datore alle mail dei dipendenti è legittimo “solo a condizione che questi ultimi siano stati preventivamente informati dell'esistenza di un controllo sulla corrispondenza aziendale, delle modalità e motivazioni di tale controllo”.
Poi è fatto riferimento alla giurisprudenza penale. Stando a Cass. pen, sez. V, sentenza 19 dicembre 2007, n. 47096, sulla base della indiscussa estensione della tutela ex art. 616 c.p. alla corrispondenza informatica o telematica, la S.C. ha ribadito la distinzione della disposizione codicistica tra corrispondenza 'chiusa' e corrispondenza 'aperta', l'accesso a quest'ultima essendo lecito “da parte di tutti coloro che legittimamente dispongono della chiave informatica di accesso” (pronuncia dettata per una fattispecie in cui le password degli account aziendali erano state consegnate in busta chiusa dai lavoratori al superiore gerarchico – abilitato ad utilizzarle in caso di loro assenza).
La Corte d'appello trae da questa breve rassegna il principio della assoluta inaccessibilità dell'account di posta elettronica personale del lavoratore da parte del datore, “pena la commissione di un reato e la violazione delle regole costituzionali sul segreto della corrispondenza”.
Diverso regime vale per l'account di posta elettronica aziendale assegnato al lavoratore, l'accesso del datore al quale è subordinato a determinate condizioni, quali “la informativa del lavoratore tramite contratto di lavoro e/o policy aziendale; controlli sull'account (…) rispettosi e non eccedenti rispetto alle finalità perseguite e tracciabili; controlli consentiti solo per finalità di sicurezza nei limiti individuati dal Garante Privacy o qualora sussistano fondati sospetti nei confronti del dipendente infedele e sempre che il lavoratore sia al corrente della potenziale conservazione dei dati e della loro duplicazione”.
Nella fattispecie sottoposta a controversia la Corte ha rilevato, dalla stessa consulenza tecnica espletata in 1° grado, elementi sufficienti a smentire la legittimità delle operazioni compiute dal datore di lavoro; in particolare, poiché insussistenti i presupposti per ritenere 'aperta' la corrispondenza proveniente dagli account personali dei lavoratori, “non potendosi sostenere che il solo impiego del pc aziendale per scambiare e-mail all'indirizzo personale equivalga a rendere dette e-mail conoscibili al datore di lavoro”; e addirittura non ritenendo inverosimile l'ipotesi formulata dagli stessi ex-lavoratori che hanno ravvisato in quella datoriale una condotta sussumibile nell'art. 615-ter c.p. (accesso abusivo ad un sistema informatico o telematico) o comunque nel citato art. 616 c.p.
A non dissimile conclusione perviene il giudice di seconde cure con riferimento alla corrispondenza proveniente dagli account aziendali, a causa della insussistenza dei presupposti definiti dalla giurisprudenza “per bilanciare i contrapposti interessi (in primis, la mancanza di specifiche disposizioni finalizzate a regolamentare le modalità di controllo e/o duplicazione della stessa)”.
Da ciò consegue l'inutilizzabilità delle evidenze prodotte da parte datoriale, venendo anche meno la prova della responsabilità degli appellati.
Tutta l'istruttoria processuale – aggiunge la Corte – non è riuscita a comprovare il nesso causale tra le condotte dei dipendenti ed il pregiudizio lamentato dalla società. “E' infatti principio consolidato quello per cui, anche se risulti accertata la violazione degli obblighi di fedeltà e diligenza e/o la concorrenza sleale, il danno non è in re ipsa, ma, essendo conseguenza diversa ed ulteriore dell'illecito rispetto anche alla distorsione della concorrenza da eliminare comunque, richiede di essere provato secondo i principi generali che regolano le conseguenze del fatto illecito” (Cass. civ., sez. lavoro, sentenza 4 aprile 2012, n. 5365
Per questi motivi, la Corte accoglie le ragioni degli ex-dipendenti, riforma la sentenza di 1° grado e condanna l'appellante principale ex-datore di lavoro.