I rischi dello Smart Working

Flessibilità, autonomia, responsabilizzazione, orientamento ai risultati: con queste parole chiave si potrebbe sintetizzare la filosofia (e la pratica) che sta alla base dello smart working, il lavoro “agile” che può essere applicato con notevoli vantaggi non solo all’interno delle aziende, ma anche all’interno della pubblica amministrazione. Ma vediamo meglio cos’è lo smart working e come funziona, partendo da qualche definizione e dalla normativa che lo regola. Ecco la definizione che ne dà il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali: “lo Smart Working (o Lavoro Agile) è una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato caratterizzato dall’assenza di vincoli orari o spaziali e un’organizzazione per fasi, cicli e obiettivi, stabilita mediante accordo tra dipendente e datore di lavoro; una modalità che aiuta il lavoratore a conciliare i tempi di vita e lavoro e, al contempo, favorire la crescita della sua produttività”.

Lo smart working impone una “rivoluzione culturale, organizzativa, normativa”, vediamo i termini di tale definizione:

1. È una rivoluzione perché scardina alla base consuetudini e approcci tradizionali e consolidati nel mondo del lavoro subordinato.
2. culturale perché probabilmente sarà il modo di lavorare del futuro, basato su una cultura orientata ai risultati e su una valutazione legata alle reali performance,
3. organizzativa perché si tratta di una “nuova filosofia manageriale fondata sulla restituzione alle persone di flessibilità e autonomia nella scelta degli spazi, degli orari e degli strumenti da utilizzare a fronte di una maggiore responsabilizzazione sui risultati”, riprendendo in questo caso la definizione che già nel 2015 ne dava l’Osservatorio Smart Working del Politecnico di Milano.
4. normativa perché richiede uno sforzo dei giuristi (legislatore, giurisprudenza, dottrina, avvocatura) per dare una normazione a questa forma innovativa di rapporto di lavoro che coniughi ai molti evidenti vantaggi gli altrettanto numerosi pericoli che essa porta con sé e tuteli i lavoratori.

È un approccio che presuppone quindi, come dicevamo all’inizio, un profondo cambiamento culturale, una revisione radicale del modello organizzativo dell’azienda (pubblica o privata) e il ripensamento delle modalità che caratterizzano il lavoro non solo fuori ma anche all’interno dell’azienda, cosa che si ripercuote anche sull’organizzazione degli spazi, che devono essere ripensati e sempre più ispirati ai principi di flessibilità, virtualizzazione, collaborazione tra le persone.

Lo smart working è stato accolto inizialmente, in modo abbastanza acritico, come una grande conquista per i lavoratori. In effetti alcuni vantaggi per i lavoratori risultano abbastanza evidenti, primo fra tutti la conciliazione tra tempi di vita e di lavoro. Lavorando da casa senza vincoli orari e con maggiore possibilità di gestire in modo flessibile gli spazi per la vita privata, infatti, si riesce a gestire meglio il proprio work-life balance, valorizzando il tempo a disposizione e abbattendo i costi legati agli spostamenti (basta abbonamenti a treni o mezzi pubblici, un taglio netto al costo della benzina e dell’auto). Il fatto di lavorare in casa propria consente inoltre di poter organizzare liberamente la propria postazione e di lavorare in un ambiente familiare e costruito a propria misura. Non ultimo, si minimizza l’antagonismo e si limitano i contatti con colleghi sgraditi sollevando il lavoratore dal dover affrontare spostamenti estenuanti, dal contatto continuo con ambienti rumorosi e sovraffollati. In una parola: la qualità della vita migliora sensibilmente e con essa anche la soddisfazione lavorativa: il cosiddetto smart-working sembra la soluzione a molti aspetti spiacevoli della nostra attività professionale. L’introduzione dello smart working, impattando sul benessere e sulla qualità della vita dei propri dipendenti, può essere dunque considerata una misura di welfare aziendale e si riflette così in positivo anche sulla produttività. Realizza un abbattimento delle differenze di genere, raggiungendo una effettiva parificazione di condizioni tra lavoratori e lavoratrici e ampliando l’accesso al lavoro di persone con invalidità temporanea o permanente. Insomma, lo smart working consente di andare oltre l’adempimento, promuove la collaborazione, la programmazione, la gestione e i risultati. Mette al centro le persone, all’interno di un progetto più ampio di “people strategy”, che punta sulla valorizzazione delle persone e sulla fiducia tra lavoratori e azienda restituendo valore alla risorsa tempo e aumentando il benessere lavorativo, familiare e sociale. Tutto ciò senza dimenticare i vantaggi economici:

Altrettanto evidenti sono i vantaggi per le aziende. Eccone alcuni:

1. valorizzazione delle risorse umane e responsabilizzazione dal momento che ci si concentra sui risultati del lavoro e non sugli aspetti formali;
2. razionalizzazione nell’uso delle risorse e aumento della produttività, quindi risparmio in termini di costi e miglioramento dei servizi offerti;
3. promozione dell’uso delle tecnologie digitali più innovative e utilizzo dello smart working come leva per la trasformazione digitale e per lo sviluppo delle conoscenze digitali;
4. rafforzamento dei sistemi di misurazione e valutazione delle performance basate sui risultati e sui livelli di servizio;
5. riduzione delle forme di “assenteismo fisiologico”;
6. attrazione di talenti;
7. valorizzazione del patrimonio immobiliare, grazie al fatto che vengono reinventati gli spazi, ad esempio attraverso postazioni di coworking
8. riduzione della necessità di spazio fisico in azienda con conseguente liberazione di risorse e riduzione dei costi (minore necessità di spazi per collocare le scrivanie, i parcheggi, le mense aziendali…).

Lo smart working impatta poi anche sui temi della sostenibilità e, in questo caso, è più immediato l’accostamento al telelavoro, che già consentiva, ad esempio, risparmi nei consumi elettrici all’interno degli uffici e una riduzione nelle emissioni di CO2 grazie alla diminuzione del traffico legato agli spostamenti per raggiungere il posto di lavoro. Nasce così il concetto di “smart city” definita dal Rapporto ICity Rate 2018 come  “una città responsabile e rispondente, che in ottica di sostenibilità (ambientale, funzionale, economica, sociale e civile) utilizza nel proprio governo gli strumenti della smartness in modo aperto attraverso il coinvolgimento e la partecipazione) e non chiuso (attraverso la centralizzazione decisionale)” con un ripensamento in termini di flussi che l’attraversano, di tecnologie che la sostengono, di organizzazione territoriale che la definisce e soprattutto di modelli organizzativi che ridefiniscano obiettivi e comportamenti coerenti con una nuova visione “intelligente” del lavoro. I benefici che un modello “intelligente” di lavoro introduce sono numerosi:

1. ridurre la congestione, i consumi, l’impatto ambientale;
2. aiutare il riequilibrio della distribuzione dei servizi e delle infrastrutture tra centro e periferia;

E’ vero però che ci sono alcuni lati negativi e qualche criticità di non poco peso. I benefici per l’ambiente comportano infatti un costo economico in quanto lo smart working rischia di mettere in crisi tutto il settore della piccola ristorazione che vive sulla pausa pranzo dei lavoratori. Un altro settore che rischia di esserne danneggiato è quello dei buoni pasto. Il diritto al buono pasto è infatti conseguenza della comprovata presenza in ufficio e quindi dell’esigenza per il lavoratore di pranzare fuori casa. Per questo motivo è considerato un “rimborso spese” e come tale defiscalizzato (lasciando perdere che poi venga spesso utilizzato invece il sabato per fare la spesa settimanale, ipotesi d’utilizzo altamente discutibile se non illecita qualora il buono pasto diventi una voce della retribuzione non tassata). Ma in generale tutti i negozianti temono che il maggior afflusso di lavoratori verso le sedi aziendali si traduca in una diminuzione della clientela per i negozi.

I rischi principali, tuttavia, sono proprio per i lavoratori.

1) Lavorare da casa non è però sempre l’ideale.

Occorre essere capaci di mantenere separati gli spazi e gli ambiti della giornata da dedicare al lavoro da quelli per la famiglia, evitare continue distrazioni e interruzioni mentre si lavora. Infatti, può capitare spesso di ritrovarsi amici in casa oppure partenti mentre si lavora ad una mansione assegnata e di conseguenza impiegare più tempo o dover lasciare tutto per poi riprenderlo successivamente con una concentrazione minore e con il rischio di iniziare tutto da capo.

2) Quando il lavoro si sovrappone alla vita familiare

Vi è poi il rischio di essere assorbiti da preoccupazioni professionali anche nel tempo in cui ci si dovrebbe concentrare sulla famiglia. Inoltre, dal momento che non c’è un orario di lavoro da rispettare, può capitare molto spesso di cercare di ultimare tutto il lavoro in una sola giornata dedicando molte più ore rispetto ad un lavoro svolto in ufficio con orari prestabiliti, alterando gli equilibri familiari.

E’ quindi importante definire un confine tra vita lavorativa e privata per conservare un sano equilibrio vita-lavoro, stabilendo una routine e comportandosi come se si andasse al lavoro. Un altro modo per creare una netta divisione è avere un luogo separato per lavorare.

3) Quando la libertà del lavoro si può trasformare in schiavitù dal lavoro

E’ un dato di fatto che lavorando con lo smart working aumenta la produttività. Lo confermano diversi studi. Ma quello che non è stato indagato è in che misura ciò derivi da una migliore performance del lavoratore o piuttosto da un aumento delle ore dedicate al lavoro. Perché è un dato di fatto che con lo smart working si lavora di più per l’effetto combinato dei modelli organizzativi definiti per obiettivi e della mancanza di un orario. Se quindi al lavoratore viene dato l’obiettivo di completare una relazione per martedì egli sarà portato ad aumentare le ore ad essa dedicate pur di conseguire l’obiettivo, magari lavorando anche 10-12 ore al giorno.  

4) Essere always on?

Il fatto di essere connessi da casa può anche generare l’equivoco di una reperibilità non-stop, comprese le sere e i fine-settimana. In effetti, essere always on, e cioè sempre raggiungibili e disponibili per il datore di lavoro, può accentuare il conflitto tra il lavoro e la famiglia o comunque la propria sfera personale, perché il confine tra lavoro e vita privata tende a scomparire. L’iper-connettività che può derivare dall’utilizzo delle nuove tecnologie digitali, per un verso, espone a maggiori rischi la salute, tanto fisica, quanto mentale, dei lavoratori da remoto, i quali possono incorrere più facilmente in patologie quali il techno-stress, la dipendenza tecnologica, il burnouttime porosity, ovvero la reciproca interferenza e sovrapposizione tra tempo di lavoro e tempo di vita, che può essere fonte di conflitti personali e familiari. In questo contesto si collocano la riflessione scientifica e la regolazione giuridica del diritto alla disconnessione, identificato come un possibile antidoto per gli effetti negativi dello smart working sulla salute e sul benessere di chi lavora. Possiamo definirlo come il diritto del lavoratore a interrompere i contatti con il datore di lavoro (non rispondere alle mail, spegnere il cellulare, ecc.), senza per questo incorrere nell’inadempimento della prestazione e, conseguentemente, esporsi a sanzioni disciplinari.

5) Come lo smart working può diventare strumento di diseguaglianze

Celebrato come mezzo per “minimizzare l’antagonismo tra colleghi” e realizzare “una effettiva parificazione di condizioni tra lavoratori e lavoratrici e ampliando l’accesso al lavoro di persone con invalidità temporanea o permanente” (e potenzialmente lo è), lo smart working può però trasformarsi in un mostruoso sistema di selezione naturale. La filosofia del conseguimento del risultato che va a sostituire il concetto di prestazione lavorativa contiene in sé un’inevitabile componente di competizione. L’azienda di fronte al lavoratore A che ha impiegato 3 giorni per conseguire l’obbiettivo (magari lavorando le già ricordate 12 ore al giorno) e al lavoratore B che ne ha impiegati 5, chi gratificherà? La risposta è evidente. Questo meccanismo può far esplodere anziché eliminare l’antagonismo tra colleghi in una gara in cui i soggetti “deboli” (le persone invalide o le donne che, secondo i dati per l’Italia dell’Indagine europea sulla qualità della vita condotta da Eurofound nel 2016, dedicano alla cura dei propri figli 40 ore alla settimana, contro le 18 ore trascorse dagli uomini) sono svantaggiati.

6) Come un metodo di lavoro può causare la perdita del lavoro

Come detto lo smart working per cause diverse (e, come visto, non tutte positive) si traduce in una tendenziale maggior produttività della forza lavoro. Supponiamo che un’azienda realizzi che, grazie a tale modello organizzativo del lavoro, la produttività è aumentata del 20%. In una logica virtuosa ciò comporterà una riduzione complessiva dei costi, una maggior competitività dei prodotti e quindi un potenziale aumento della quota di mercato. Ma in una situazione di difficoltà ad acquisire nuovi clienti (anche perché magari i competitors hanno adottato anch’essi lo smart working) il risultato sarà invece che l’azienda, a parità di fatturato, realizzerà che il 20% del personale è inutile e quindi procederà probabilmente ad espellerlo dal processo produttivo.

7) L’alienazione dello smart working

E’ bello dunque lavorare da casa, ma ciò significa anche avere poco contatto reale con le persone, svolgere le proprie mansioni in solitudine durante l’orario di lavoro, avere una bassa interazione con il Team di lavoro. In questo caso può anche accadere di sentirsi “tagliati fuori” da informazioni e contatti che preferiremmo condividere con i colleghi e i superiori e di avvertire la mancanza dello scambio di idee e di spunti tipici del lavoro in team. Ciò può tradursi in una prestazione lavorativa meno performante.  Tuttavia è soprattutto il primo profilo a preoccupare, soprattutto quando il lavoratore non abbia una famiglia o persone con cui dividere lo spazio della propria abitazione. Il rischio è che il lavoratore vada incontro ad una forma di alienazione sociale finendo per trasformarsi in una sorta di zombie telematico.

Per questo motivo è fondamentale restare regolarmente in contatto coi colleghi e salvaguardare le relazioni costruite sul posto di lavoro mettendo in atto una comunicazione significativa e regolare con i superiori, i colleghi e i collaboratori, e facendone anzi una priorità, grazie ai tool di messaggistica istantanea e videoconference, come Facetime, WhatsApp, Skype, Teams, etc.

8) La compressione dei diritti sindacali

Da tempo i sindacati sembrano aver perso la capacità di essere realmente rappresentativi del mondo del lavoro. Senza una serie di precisi interventi normativi che regolino questa nuova forma di rapporto di lavoro, la frammentazione e l’isolamento dei lavoratori per effetto dello smart working rischiano di essere un vulnus micidiale alle residue capacità rappresentative dei sindacati soprattutto in sede di contrattazione. Se infatti alla logica della con trattazione collettiva si sostituisce quella dell’accordo diretto tra azienda il lavoratore da un lato il sindacato è tagliato fuori, dall’altro nel rapporto “be to be” il lavoratore risulterà la parte contrattuale infinitamente più debole in confronto all’azienda.

9) L’insufficienza del quadro normativo

Anche perché lo smart working impone la necessità di una normativa civilistica e giuslavoristica specifiche oggi totalmente da scrivere e ricostruita applicando analogicamente norme dettate per altri istituti come il telelavoro. In Italia fino a prima dell’emergenza coronavirus lo smart working era una modalità di lavoro sconosciuta ai più. La legge 81/2017, testo di riferimento per lo smart working, detta soltanto alcuni “principi generali” lasciando gli altri aspetti all’accordo tra le parti. Il telelavoro ha invece una disciplina più corposa e maggiori tutele e garanzie in capo al dipendente (Accordo interconfederale del 9 giugno 2004 applicabile a tutti i CCNL). Spesso si tende ancora a fare confusione e a sovrapporre queste due modalità di gestione del rapporto lavorativo, ma la differenza è sostanziale. E purtroppo, occorre dirlo, troppo spesso le aziende approfittano di questo vuoto normativo.

Gli ordinamenti più avanzati rispetto alla elaborazione teorica e alla disciplina dello smart working (ed in particolare del diritto alla disconnessione) sono quello francese e tedesco, nei quali si sono sviluppate interessanti esperienze pioneristiche di regolazione per ridurre il lavoro da remoto informale e irregolare, ad opera, rispettivamente, della contrattazione collettiva (Areva 2012, Syntec 2014) e delle prassi aziendali (Volkswagen, BMW), quali ad esempio la disattivazione dei server al di fuori dell’orario di lavoro. Da ultimo, il legislatore francese, con la Loi Travail n.1088 del 2016, ha introdotto il diritto alla disconnessione tra le materie oggetto della negoziazione annuale obbligatoria per le imprese, che interviene su pari opportunità e qualità del lavoro. Tuttavia, non è stato previsto un obbligo a contrarre e di conseguenza, nel caso in cui non si raggiunga alcun accordo, la previsione delle modalità di attuazione di tale diritto è rimessa alla discrezionalità del datore di lavoro.

In Italia, il dibattito sul lavoro agile sconta un discreto ritardo, ma si appresta a diventare vivace, a seguito della recente introduzione della disciplina del “lavoro agile” con l’approvazione della legge 81 del 2017.

I contratti collettivi che per primi sono intervenuti a regolare lo smart working non hanno attuato meccanismi specifici per controllare il fenomeno della connessione continua dei lavoratori. Eppure, le soluzioni organizzative concordate sono state valutate dalle parti firmatarie come pienamente coerenti non solo con l’obiettivo di soddisfare l’interesse dei datori di lavoro ad aumentare la produttività e ridurre i costi di gestione del posto di lavoro, ma anche di assicurare maggiore flessibilità ai dipendenti, nei luoghi di lavoro ancor più che nel tempo di lavoro. Si tratta prevalentemente di accordi aziendali, stipulati soprattutto nel settore bancario/assicurativo (Bnl 2015, Bnp 2015, Intesa Sanpaolo 2014, Zurich 2015), ma anche in quello dei prodotti alimentari (Barilla 2015), della lavorazione dei metalli (General Motors Powertrain 2015) e dell’energia/petrolio (Snam 2015, Eni 2017, Enel 2017), che regolano la possibilità di svolgere un lavoro a distanza, definendone le coordinate di spazio e tempo, la retribuzione e le condizioni di salute e sicurezza per i lavoratori.

La legge prevede all’articolo 19, comma 1 che “i tempi di riposo del lavoratore, nonché le misure tecniche e organizzative per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro” siano definiti da un accordo tra le parti del contratto di lavoro. Il principale problema che si pone con riferimento al diritto alla disconnessione è quello della sua effettività, ovvero di come assicurarne la concreta applicazione. Al riguardo, il dettato normativo richiamato desta qualche perplessità, in quanto il diritto di disconnessione non è altro che formalmente dichiarato, senza che si prevedano strumenti specifici per la sua attuazione.

Quanto all’obiettivo di conciliazione vita-lavoro, poi, la norma non prevede alcuna condizione o limitazione per garantire che l’accordo individuale di lavoro agile lo persegua effettivamente e ne faciliti la realizzazione, anzi sembra presumere che migliori possibilità di conciliazione siano il risultato naturale e virtuoso di questo modo di lavorare flessibile. Significa che se ad optare per questa modalità di esecuzione dell’attività lavorativa, con l’obiettivo di ottenere tempo “liberato” per attendere ad attività di cura, saranno di fatto le donne, esse potranno ritrovarsi maggiormente esposte alle relative criticità. A ciò si aggiunga che la mancata previsione di una qualunque forma di intervento della contrattazione collettiva non consente di assicurare la genuinità del consenso espresso dal lavoratore.

In altri termini, la flessibilità funzionale della prestazione lavorativa, con riferimento a spazio e tempo, che caratterizza il lavoro agile, si può certamente prestare a soddisfare istanze di conciliazione, ma non le garantisce di per sé, se i lavoratori non godono di sufficiente autonomia nella determinazione in concreto delle modalità di esecuzione della prestazione e di adeguate tutele per i loro diritti. Diversamente, rischia di risolversi nel rafforzamento dei poteri unilaterali del datore di lavoro.